Стимулирование труда
С точки зрения управления мотивация и стимулирование — взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.
Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации.
Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздействие на три элемента труда: носителя труда (работника) и его мотивацию; процесс труда (его характер, содержание, организацию); среду их соединения (структуры, технологии, формы, ситуации).
Сам труд может выступать инструментом как стимулирования работника, так и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию, - мотивирующим. Такое деление достаточно условно, а грань между ними весьма подвижна; вместе с тем оно реально существует и согласуется с предложенной Фредериком Херц- бергом двухфакторной моделью мотивации. Ф.Херцберг выделил внешние, так называемые гигиенические факторы, создающие необходимые условия для производительного труда, и "мотиваторы", повышающие эффективность труда работника (см. табл.7).
Таблица 7 Двухфакторная модель мотивации но Ф.Херцбергу
"Гигиенические" факторы "Мотиваторы"
Политика фирмы и администра Успех
ции
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение резуль
татов работы
Межличностные отношения с Высокая степень ответственности
начальниками, коллегами и
подчиненными
Степень непосредственного конт Возможности творческого и дело
роля за работой вого роста
Характерными стимулами для государственного служащего могут выступать: материальные побудители (деньги или товары, услуги и льготы по их приобретению); возможности отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния; желаемые физические условия работы (отдельный кабинет, спокойная обстановка, тишина, наличие персональных средств информации и связи) и отдыха, воспроизводства собственного здоровья и здоровья и комфорта членов своей семьи; гордость за свой талант чиновника; возможность на государственной службе реализовать свои претензии на умелое распоряжение крупными ресурсами общества; демонстрация личной сопричастности большим и важным событиям; возможность реализации своих идеологических, патриотических и других установок, предпочитаемых стереотипов деятельности и поведения. Причем на государственного служащего высокого уровня сугубо материальные стимулы могут оказывать не самое значительное воздействие; возможность же распоряжаться, управлять ресурсами социального института, общества для него часто оказывается куда более привлекательной.
Общие принципы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже достаточно хорошо известны. К ним относятся гибкость в определении размеров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки, оздоровления и др.
Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд работника и подверженных влиянию менеджера, наиболее значимыми являются стиль руководства, коммуникативность, лидерство.
Похожие рефераты:
